שעות נוספות - הגשת תביעה

חוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי מעבר למשרה הרגילה ביום עבודה (8 או 9 שע' לפי 6 או 5 ימים בשבוע), עובד זכאי לגמול של 125% עבור עבודה בשעתיים הראשונות מעבר לשעות המשרה ביום, וגמול של 150% בעבור השעות לאחר השעתיים הראשונות.

הזכות לשעות נוספות, אינה על בסיס חודשי אלא גם על בסיס יומי כך שעובד שיעבוד במשך יום אחד מעבר לשעות המשרה הרגילה- יהיה זכאי בעבור אותו יום לגמול שעות נוספות.

עובדים רבים חוששים לדרוש מהמעסיק שכר עבור שעות נוספות במהלך תקופת העבודה, מן החשש שיפוטרו מעבודתם. לפיכך, העובדים שומרים על זכות תביעת השעות הנוספות למועד סיום יחסי העבודה.

אם כן, מה עליכם לדעת לפני שמגישים תביעה בגין שעות נוספות?

א. על פי החוק, ניתן לתבוע רק בעבור שבע השנים שקדמו למועד הגשת התביעה- תקופת ההתיישנות.
ב. נטל ההוכחה לעבודה בשעות נוספות מוטל על העובד. עובד שלא תיעד את השעות הנוספות ואין כל רישום המעיד על ביצוען- לא יצליח להוכיח תביעתו.
ג. אם בתלוש השכר מופיע סיכום מלוא שעות העבודה בחודש כולל השעות הנוספות- ניתן להוכיח שיש חריגה משעות המשרה החודשית (חריגה מ- 186 שעות בחודש למשרה מלאה- תזכה בשעות נוספות). ואולם, מכיוון שחישוב השעות הנוספות הינו יומי, ייתכן שעובד ביצע שעות נוספות במהלך החודש, ועדיין לא הגיע למשרה מלאה. נכון הדבר לגבי עובדים שעתיים או עובדים במשמרות, שביום אחד עובדים 16 שע' וביום אחד 4 שע'.

מכאן שחשוב לתעד את השעות הנוספות ברישום מסודר.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר
- בכל האמור לעיל חל שינוי מהותי ביותר בחודש פברואר 2009. במועד זה בוצעו תיקון 24 לחוק הגנת השכר ובנוסף בוצעו תיקונים בחוקים נוספים לרבות חוק שעות עבודה ומנוחה. נקבע, כי מעביד חייב לתעד את שעות העבודה של כל העובדים באחת משתי דרכים – שעון נוכחות או רישום ידני שאותו מבצע העובד. את תוצאות התיעוד זה, כלומר מספר השעות ומספר הימים שעבד העובד בחודש מסוים יש לפרט בתלוש השכר. שימו לב – המחוקק קבע, כי מעביד של יבצע את האמור מפר את החוק, ניתן להטיל עליו קנסות, וחשוב לא פחות יש חזקה משפטית לפיה בוצעו על ידי העובד, מדי חודש, 60 שעות נוספות. פירוש הדבר שאם המעביד לא יצליח להוכיח את ההיפך יהיה עליו לשלם לעובד בגין שעות אלו.

ומה קבעה הפסיקה בנושא זה?

זכות העובד לקבל גמול עבור השעות הנוספות, היא זכות מגן, שלא ניתן לוותר עליה. זכות זו מתגבשת, כפי שנקבע בפסיקה, בשני תנאים מצטברים:

1. דרישת מעביד מעובד לעבוד שעות נוספת ואישורו לביצוען.

היוזמה והסמכות להעסיק בשעות הנוספות הוא של המעביד ואין בסיס לתביעת עובד שעבד בשעות הנוספות על דעתו הוא ללא אישור המעביד (דב"ע מט/ 98-3 חיים שוורץ נ' עיריית תל אביב - יפו, פד"ע כ"א 174).

2. הוכחת מספר השעות הנוספות על ידי העובד.

מאחר ומדובר בתביעת ממון, העובד צריך להוכיח מהו מספר השעות הנוספות כדי שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב. (דב"ע ל"ב/32-3 מרילין פרומוביץ נ' ישראל בר אדון, פד"ע ד, 39).

העובד צריך לתת פירוט מלא ומדויק של השעות והימים בהם עבד ולהוכיחם וכאשר ישנו ספק בשאלת עצם ביצוע העבודה ומספר שעות העבודה שבוצעו, יפעל הספק לטובת המעביד.

שימו לב, על פי פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין ע"ע 85/06 יהודה גור נ' ניסקו, אשר ניתן ביום 26.3.07, קבע בית הדין כי גם חתימת המעביד על דוחות נוכחות בו מצוינות השעות הנוספות, אינה מהווה הודאה בזכות העובד לגמול עבורן. במקרה האמור, המעבידה טענה שהעובד עסק בענייניו הפרטיים במהלך היום ולכן קבע בית הדין שהדוחות אינם משקפים ביצוע שעות נוספות.

לסיכום, עובד אשר מבקש להגיש תביעה לשעות נוספות, צריך לבסס תביעתו על פי התנאים שפורטו לעיל, אחרת יתקשה להוכיחה בפני בית הדין.

יצירת קשר

יצירת קשר עם עו"ד לענייני דיני עבודה - הייעוץ בתשלום

*
*
*
חובה למלא את המסומן ב
*
המידע המופיע בדף זה הוא כללי בלבד, ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת, או ייעוץ מוסמך. על הקורא לפנות לקבלת חוות דעת או ייעוץ מקצועי לפני כל שימוש במידע המופיע באתר זה. בעלי האתר והמחברים אינם נושאים בכל אחריות מסוג כלשהו לכל נזק שנגרם או יגרם בעקבות שימוש במידע המופיע באתר.