הפליה בעבודה - סיכום על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בקצרה

פעמים רבות אנו חשים כי במקום העבודה מתייחסים באופן שונה לעובדים שונים. לעיתים אנו חשים כי מפלים אותנו לרעה. מדוע לעובד x העלו את השכר ולי לא? מדוע לו מחמיאים ובי נוזפים?

ובכן, למעביד אסור להפלות בין עובדיו. חוק שוויון ההזדמנויות קובע בסעיף 2 רשימה של גורמים בגינם אין להפלות עובד, וכן קובע החוק באילו מקרים אין להפלות את העובדים:

ובכן, מה ייחשב כהפליה? ובאילו מצבים אסור להפלות?

סעיף 2 לחוק, הינו הסעיף המרכזי המונה את המצבים שאין להפלות בין עובדים או דורשי עבודה:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויים פיטורים.
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

חשוב לדעת כי למעביד אסור לתקן הפליה אסורה על ידי הרעת תנאים כלפי עובד אחר.
בנוסף קובע החוק, איסור הפליה בין עובדים של קבלן כוח אדם לעובדים אחרים המועסקים אצלו, ובין מועמדים שהופנו על ידי קבלן כוח אדם לקבלה לעבודה, מהטעמים שפורשו בסעיף קטן (א). לא זו אף זו, על המעסיק בפועל, אסור לבקש או להציע לקבלן כוח אדם, להפלות בין עובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה.

***ואולם, החוק מסייג את נושא ההפליה בכך שכאשר ההפליה מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, לא תיראה זו הפליה.

מוסיף וקובע החוק איסור דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו. למעשה, למעביד אסור לדרוש מהעובד את הפרופיל הצבאי שלו, או לעשות שימוש בנתון זה, אם יגיע לידיו, בכל אחד מהמצבים המתוארים בסעיפים 1-6. הוראה זו אינה חלה על שירות הבטחון הכללי והמוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים, כמעביד, לגבי עובדים בגופים האמורים או לגבי קבלת עובדים לגופים האמורים.

החוק מתייחס גם לזכויות הורה במקום העבודה. במקום בו זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:

(1) בת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4);
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב) בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" - אחד מאלה:
(1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;
(2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;
(3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים;
(4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

הגנה על מתלונן

החוק מגן על זכותו של עובד שהתלונן על המעביד בדבר הפליה כאמור בחוק, וקובע כי לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה.

גם ניסוח מודעות בדבר הצעת עבודה יכול להוות הפליה אסורה.
מעביד, או הזקוק לעובד, אשר מפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה, לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צויינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן לא יפרסם מודעה כאמור שיש בה משום הפליה על פי הוראות סעיף 2 לחוק (ראה בראש עמוד זה).

הגנה על עובדים מפני פגיעה על רקע הטרדה מינית

החוק מגן על עובד או דורש עבודה, מפני פגיעה על ידי המעביד או הממונה מטעמו, בעניינים הקבועים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הינו:
(1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;
(2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;
(3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.

על מי מוטל נטל ההוכחה?

החוק קובע כי בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק, על המעביד להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

מה אפשר לתבוע:

לבית הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון בתביעות מכח החוק, ובאפשרותו לפסוק כמפורט להלן:
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין ללא הוכחת נזק;
(2) לתת צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת;

עד מתי אפשר לתבוע? התיישנות (תיקון: תשנ"ה, תשנ"ח)

תביעה אזרחית בשל הפרת הוראות החוק ניתן להגיש תוך 12 חודשים בלבד מיום היווצרות העילה.

סעיף עונשין
החוק קובע סנקציות עונשיות על המפר אותו בצורה של קנס או מאסר בהתאם לסעיפי החוק השונים.

את מי אפשר לתבוע? - אחריות אישית בעבירות של חבר-בני-אדם

נעברה עבירה לפי חוק זה בידי חבר-בני-אדם, רואים כאחראי לה גם כל שותף - למעט שותף מוגבל - או פקיד אחראי של אותו חבר, ואפשר להביאו לדין כאילו הוא עבר את העבירה, אם לא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט כל האמצעים הנאותים למניעתה.

על מי לא חל החוק?

אין רואים כהפליה העדפה של עובד שהוא בן משפחתו של המעביד ובתאגיד - בן משפחתו של בעל השליטה בו; לענין זה -
(1) "בן משפחה" - בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם של אלה;
(2) "בעל שליטה בתאגיד" - מי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.
(ב) הוראות החוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, לא יחולו לגבי עובד המועסק שלא לצורך עסקו או משלח ידו של מעבידו.
(ג) הוראות חוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, אינם חלות על אדם המעסיק פחות משישה עובדים.

חושבים שהזכויות שלכם נפגעו? חושבים שיש סיכוי לתבוע את מקום העבודה שלכם? צרו איתנו קשר וספרו לנו אודות המקרה ועורך דין מקצועי מטעמנו יתן לכם הערכת סיכויים ראשונית לפני פגישה עם עורך דין או לפני פתיחת הליכים נגד אותו מקום עבודה.

יצירת קשר

יצירת קשר עם עו"ד לענייני דיני עבודה - הייעוץ בתשלום

*
*
*
חובה למלא את המסומן ב
*
המידע המופיע בדף זה הוא כללי בלבד, ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת, או ייעוץ מוסמך. על הקורא לפנות לקבלת חוות דעת או ייעוץ מקצועי לפני כל שימוש במידע המופיע באתר זה. בעלי האתר והמחברים אינם נושאים בכל אחריות מסוג כלשהו לכל נזק שנגרם או יגרם בעקבות שימוש במידע המופיע באתר.